高校（大学）人才队伍建设调研报告

    根据人才强校战略和学校中长期发展的整体规划，为进一步加强队伍建设，建立一支适应高水平研究型大学发展需要，高水平、高素质的教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍，形成本报告。

    一、现状分析

    20**年6月五校合并组建新的**大学后,我校的人事制度改革和发展基本分为三个阶段,第一阶段是20**年6月到20**年9月的融合阶段，在这一阶段，学校的人事管理主要以稳定为基础，调整结构，促进实质性融合，统一人事管理及分配政策，在组建机关机构，学科调整及院系整合的基础上，对教师、专业技术人员和管理人员进行了重新配置。第二阶段是从20**年10月到20**年年底的改革与发展阶段，在这一阶段，我校的人事工作以人事分配制度改革为重点，紧紧围绕人才强校战略的实施，在治理结构与管理体制改革、教师职务聘任、队伍建设、人才引进与培养、岗位设置与管理等方面进行积极的探索与实践，取得了显著成绩。从20**年开始，我校的人事管理进入深化改革阶段，努力推进岗位设置管理方案的实施，开展“20**“人才年工作，进一步加强队伍建设，不断探索适应建设高水平研究型大学的现代人事管理体系与制度......此处隐藏6168字，下载文档可见......进一步改革和完善管理者队伍建设的相关制度，规范和完善编制管理，改革管理人员聘任模式，调整和改善队伍结构，并积极尝试具有创新型的队伍建设措施，不断提高队伍的整体素质。

    3．管理者队伍的学习提高体系

    加强管理团队的建设，要以建设学习型的管理团队为目标，将日常工作与学习相结合，通过学历教育和非学历教育逐步提高管理人员的理论水平和实践能力，对管理人员提出明确学习目标要求。

    4．管理者队伍的实践经历体系

    进一步加强对管理人员实践能力的培养，采取海外学习培训、海外志愿工作，到合作大学或企业挂职工作、部委或者其他政府机构借调工作，校内统一安排到不同单位锻炼等方式提高管理人员的实践能力。

    5．管理者队伍的考核评价体系

    要以建立定性与定量相结合，能力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成，有利于优秀管理人才脱颖而出的人才评价体系为目标，通过目标管理、效能测算、效益评估等综合考核评价指标进行考核，将考核结果作为管理人员调整和选拔、任用、奖惩的重要依据，形成了一套系统的、可操作的、动态管理人员评价体系。

    6．管理者队伍的激励保障措施

    为了吸引和鼓励优秀人才从事学校管理工作，全心全意为广大师生员工服务，必须建立有效的激励保障体系，在管理人员的待遇上体现公平、适度、平衡的原则，要通过岗位设置、职称聘任、职务提拔、薪酬制度改革等具体措施，进一步改善管理人员的生活待遇，调动管理人员的工作热情和积极性。